Voter : un choix difficile voire impossible

Notre bulletin de vote est un outil précieux pour exprimer nos choix ; il fait de nous un citoyen responsable. Il est de notre devoir de porter toute notre attention pour « bien» voter.

Comme vous l’avez compris, j’ai toujours été – et suis toujours – dans une démarche active pour refonder le capitalisme. Partant du principe que la pierre angulaire de ce changement passe par la démocratie dans l’entreprise et qu’à ce jour aucun parti politique propose cette démocratie, il m’est toujours très difficile de voter.

Nous mesurons cette difficulté en faisant un rapide tour d’horizon des propositions des partis politiques en la matière.

L’extrême droite ne remet pas en question le capitalisme mais dénonce la mondialisation et milite pour plus de protectionnisme (les Français d’abord !)

La droite et le centre adhèrent au capitalisme et certains voudraient même encore plus de libéralisme partant du principe que plus les riches seront riches moins les pauvres seront pauvres.

La gauche « classique » - le socialisme - ne remet pas en question le capitalisme mais voudrait que le « gâteau » soit mieux partagé ; ce qui explique la frontière très étroite que certains n’hésitent pas à franchir entre droite et gauche.

Les écologistes dénoncent les dommages du capitalisme sur l’environnement mais remettent peu en question le système capitaliste sur le fond.

L’extrême gauche a la lucidité et le mérite de remettre en question le système capitaliste mais ne propose pas d’alternative fiable.

Alors, quand on « milite » pour la refondation du capitalisme et l’instauration de la démocratie en entreprise, que faut-il voter ? ! La solution est de s’armer de patience en espérant qu’un des partis politiques l’inscrira un jour dans son programme ou alors de créer de toute pièce un parti politique dont le programme serait la refondation du capitalisme. En attendant, le choix est de voter pour le moindre mal…

Confusion entre compétence et pouvoir

Est-il nécessaire d’avoir fait des études de médecine pour choisir son médecin ?
Est-il nécessaire d’être doué en mécanique pour choisir sa voiture ?
Est-il nécessaire d’avoir fait HEC pour choisir son PDG ?
Ces trois questions sont du même ordre, celui de savoir dissocier compétence et pouvoir. On peut avoir le pouvoir ou le droit de choisir sans avoir la pleine connaissance ; sachons faire confiance à notre bon sens et à notre intuition.

C’est sur ce constat qu’est basée la démocratie ; combien d’électeurs ont-ils la connaissance des problèmes et les compétences pour choisir le président de la république, le député, le maire ? Ce qui est vrai dans la vie publique l’est aussi dans l’entreprise. Dans mon discours sur la démocratie on m’objecte souvent que les salariés sont loin d’avoir la compétence et l’objectivité pour choisir leur PDG ; mais combien d’actionnaires ont-ils cette même compétence et objectivité pour choisir leur PDG ? Si c’était le cas, on pourrait en déduire que la possession d’actions donne la compétence nécessaire. Les salariés de chez Bouygues ou de chez Auchan – qui possèdent 14% de leur entreprise respective - seraient-ils plus intelligents que les autres salariés ? Ils sont certes plus impliqués mais sûrement pas plus intelligents.
Le grand pari de la démocratie dans l’entreprise est justement de rendre les gens responsables par leur bulletin de vote : c’est par le changement des structures que nous changerons les mentalités. A-t-on attendu que les gens sachent conduire pour inventer la voiture ? Quand on veut savoir où l’on va il est bien de regarder d’où l’on vient. Aurait-on imaginé il y a soixante cinq ans que les femmes aient le droit de vote ? Aurait-on imaginé il y a trente ans qu’en Afrique du Sud un président noir soit élu par l’ensemble des africains quelle que soit la couleur de leur peau ? Aurait-on imaginé il y a cinquante ans qu’ aux USA les noirs puissent voter et qu’un président soit issu de leur rang ? Le pari que je fais – mais je ne verrai certainement pas sa réalisation – c‘est que dans une vingtaine d’année on se dira : « quand on pense que les hommes et les femmes qui passent 50% de leur temps en entreprise et en tirent à 90% la qualité de leur vie n’avaient pas le droit de donner leur avis sur le choix de leur patron ! » On se dira qu’on se privait de pas mal de compétences et de pertinence ! En effet, ceux qui vivent la moitié de leur temps dans l’entreprise ont certainement des repères aussi riches et intéressants que ceux qui vivent l’entreprise uniquement à travers des cours d’action.
Le pari que je fais aussi est que si tous les patrons de France étaient élus par leurs salariés, 90% d’entre eux seraient confortés dans leur autorité.
On ne veut pas « bouffer du patron pour bouffer du patron » ! On veut un patron dynamique, intelligent, qui aime son entreprise, qui aime ses salariés. Et c’est le cas de beaucoup d’entre eux.
Soyons lucides cependant ; il y aura toujours une minorité de déstabilisateurs qui seront sensibles à la démagogie. Si l’on fait le parallèle avec les échéances politiques on voit que ces démagogues ont de la difficulté à dépasser les 3% de suffrages.
Il est vrai aussi que l’erreur est humaine et qu’on peut se tromper en choisissant son patron ; mais c’est valable aussi bien en conseil d’administration que dans une assemblée de salariés.
La démocratie dans l'entreprise est la pierre d’angle de la refondation du capitalisme.

Label « zéro stress »

La récente série de suicides chez France Télécom a sensibilisé l’opinion publique à la dégradation des conditions de travail ; à tel point que le gouvernement a chargé trois personnalités - Henri Lachmann (Président du Conseil de surveillance de Schneider Electric), Muriel Pénicaud (DRH chez Danone) et Christian Larose (Vice Président du Conseil économique, social et environnemental) - de faire un rapport sur les causes du stress en entreprise et les solutions pour y remédier. Le mercredi 17 février 2010, cette commission d’experts a rendu son rapport Cf. Le Figaro du 18.02.10.

Il révèle que les consultations pour risque psychosocial sont devenues en 2007 la première cause de consultation pour pathologie professionnelle. Pour cette commission les dirigeants doivent donc se préoccuper des questions de santé au même titre que des enjeux économiques car ce sont les salariés qui font la performance de l’entreprise. Quand on sait que le stress coûte 3 milliards d’€ par an, on mesure l’importance de l’enjeu !

Dans la foulée, le ministre du travail Xavier Darcos a demandé à 1549 entreprises d’ouvrir le dossier du stress. 293 d’entre elles ont conclu un accord et 514 autres sont en cours. Fort de cette enquête, le ministre a fait un classement des entreprises sous forme de couleurs (vert, orange ou rouge) en fonction de leur engagement pour lutter contre le stress. Le ministère du travail a publié la liste des bons et mauvais élèves de la lutte contre le stress au travail mais le tribunal a rapidement réagi puisque le lendemain le gouvernement a retiré de son site les listes oranges et rouges à la demande des entreprises mal placées. On ne peut qu’approuver cette décision pour la simple et bonne raison que cette analyse est loin d’être objective sachant que seuls les dirigeants ou les DRH avaient été sollicités pour remplir ce questionnaire et que les premiers intéressés que sont les salariés n’avaient pas été consultés. Cf. Les Echos des 19 et 20.02.10

Essayons de prendre le problème autrement.

Quelles sont les causes du stress ?

Dans un sondage du Pèlerin en 2007, 53% des actifs disent que le stress est lié à l’incertitude face à l’avenir professionnel, 49% au manque de reconnaissance et 38% à la surcharge de travail. Alors, pourquoi cette incertitude sur l’avenir ? Pourquoi ce manque de reconnaissance ? Pourquoi cette surcharge de travail ? On aurait envie de répondre : c’est la faute du management ! Mais allons plus loin : pourquoi le management met-il sous pression ? Parce que la compétition s’est accrue et que pour beaucoup d’entreprises c’est une question de survie. Et qui est à l’origine de cette compétition ? C’est le marché, c’est chacun d’entre nous et indirectement nous sommes la cause du stress en entreprise. Etant les premiers concernés nous devrions être les premiers informés. Pourquoi ne pas créer un « label zéro stress » qui serait appliqué à chaque produit ou service que nous achetons ? Il serait le résultat d’une enquête réalisée auprès de tous le salariés concernés par l’entreprise et pas seulement de quelques initiés (DRH ou autres). On peut objecter qu’il y a déjà suffisamment de labels ! Mais ne pensez-vous pas que ce label soit aussi important que celui de la performance carbone qui va devenir obligatoire en 2011 ? La vue de ce « label zéro stress » nous inciterait peut-être – nous les consommateurs – à modifier nos choix d’achats et à privilégier – quitte à payer un peu plus cher – les entreprises qui ont le souci du bien-être de leurs salariés.

Ce « label zéro stress » appartiendrait bien à l’esprit de la refondation du capitalisme.

L’âge de la retraite : une « nouvelle donne »

Depuis quelques années déjà le problème du financement des retraites se pose et les causes sont nombreuses. Parmi les plus significatives, l’espérance de vie et le baby boom.

L’espérance de vie a pratiquement doublé au cours du vingtième siècle : en 1900 elle était de 45 ans, en 2009 elle est pour les hommes de 77,8 ans et pour les femmes de 84,5 ans.

Le baby boom fait que les classes nombreuses partent à la retraite ; la proportion des plus de 60 ans est passée de 22% en 2009 à 33% en 2010 ; en 1975 il y avait 3,1 cotisant pour un retraité ; aujourd’hui, il y en a 1,3. A ce rythme-là, on prévoit qu’en 2050 il faudra 100 milliards par an pour financer les retraites, soit quatre fois plus qu’aujourd’hui. Cf. Focus sur les retraites au coeur du sommet social dans Le Figaro du 15.02.10.

Il y a donc urgence à trouver des solutions.

Les réponses sont relativement simples. Soit on augmente les cotisations, soit on baisse les prestations, soit on repousse l’âge du départ à la retraite. Ce qui est déjà fait pour pas mal de pays : 68 ans en Grande-Bretagne, 67 ans aux Pays-Bas, au Danemark, en Norvège, en Allemagne, en Espagne, 65 ans en Suède, 63 ans en Grèce et en Finlande. Sommes-nous prêts à revenir sur les 60 ans pratiqués en France ? Cette interrogation amène une autre interrogation : sommes-nous tous égaux devant l’âge du départ à la retraite ? Les statistiques nous disent que l’espérance de vie après le départ à la retraite est de 22,5 ans pour un cadre et de 17 ans pour un salarié. On est en droit de se demander si la pénibilité du travail ne devrait pas être prise en compte. A priori, un travail exposé à des produits toxiques, un travail à la chaîne, répétitif, un travail de nuit ou à horaires alternants, un travail avec de lourdes contraintes posturales et articulaires… peut générer une usure physique rapide bien que les conditions de travail aient été améliorées : ce qui était vrai il y a trente ou quarante ans l’est de moins en moins aujourd’hui.

C’est là qu’intervient la « nouvelle donne ».

Et si la pénibilité du travail se mesurait aussi par l’intérêt que l’on a pour son travail ? A 60 ans, une hôtesse de caisse de supermarché a-t-elle la même motivation que son directeur ? Pourtant le travail de son directeur est loin d’être « cool » ! Il a des objectifs à assurer, des déplacements, du stress et physiquement c’est aussi, voire plus dur pour lui que pour l’hôtesse de caisse.. mais dans sa tête, cette charge lui semblera plus supportable.

Partant du principe que plus on a un travail à responsabilité plus il est intéressant et plus la rémunération est forte, on peut déduire que la pénibilité du travail est inversement proportionnelle non seulement à la motivation mais aussi à la rémunération : plus un salaire est bas plus il a des chances de subir la pénibilité et plus un salaire est élevé plus il est à même de bien vivre cette pénibilité ; les PDG dépassant les 65 ans sont légions et en pleine forme !

D’où l’idée d’étaler l’âge du départ à la retraite (de 55 ans à 68 ans) en fonction des tranches de rémunération. Cela aurait l’avantage de mettre à égalité ouvriés et cadres dont l’espérance de vie après le départ en retraite est inégale ; cela aurait l’avantage pour ceux qui font un travail ingrat et répétitif de pouvoir très tôt s’investir dans des activités plus épanouissantes et ludiques ; cela permettrait à des salariés modestes de pouvoir cumuler emploi et retraite ; et enfin, cela aurait l’avantage de trouver une source de financement pour donner à tous des prestations de retraites correctes (les hauts salaires cotiseraient plus longtemps et leurs prestations de retraite seraient plus courtes).

Mesure qui rentre tout à fait dans le cadre de la refondation du capitalisme…

Total : un conflit « exemplaire »

Le conflit Total - dont l’enjeu était la fermeture de la raffinerie de Dunkerque - a fait la une de l’actualité pendant huit jours. A plusieurs titres ce conflit a été exemplaire au sens où il est l’archétype d’un conflit social qui met en avant l’opposition entre l’intérêt des actionnaires et celui des salariés. Il pourrait être un cas d’école pour les futurs managers. Il symbolise l’opposition de deux logiques parfaitement compréhensibles et de bonne foi.

D’un côté, la logique de Total qui dit perdre 100 millions d’€ par mois dans le raffinage en France. En effet, la baisse de consommation de carburant due au développement des énergies propres fait que les raffineries du Groupe sont en surcapacité. On ne peut alors que comprendre voire approuver cette décision de fermeture du site de Dunkerque (370 personnes) ; cela procède d’un souci de bonne gestion qui fait de Total une des premières compagnies pétrolières au monde.

De l’autre côté il y a la logique des salariés et des syndicats qui, compte tenu des super bénéfices de Total – 13,9 milliards en 2008 et 8,4 milliards en 2009 – ne comprennent pas le projet de la fermeture du site de Dunkerque et le comprennent d’autant moins que la décision programmée pour le 29 mars 2010 laisse deux mois d’incertitude et que s’il y avait décision cette fermeture serait rapide. On ne peut que souscrire aux revendications salariales via les syndicats qui se sentent manipulés et considérés pour peu de choses.

Ce conflit est exemplaire en tant que cas d’Ecole au sens où il met en jeu un troisième partenaire : l’Etat. Le Président de la République a en effet cru bon de convoquer dans un premier temps Thierry Desmarest président du conseil d’administration de Total puis, le lendemain, Christophe de Margerie, directeur général de la compagnie pétrolière pour leur demander de mettre rapidement fin à ce conflit en leur rappelant que nous étions à un mois des élections régionales et que électoralement parlant cela pouvait avoir des conséquences assez graves pour la majorité.

Le lendemain, on trouvait des solutions. La réunion prévue le 29 mars a été avancée au 08 mars ; une garantie a été donnée aux syndicats qu’aucun site ne serait fermé dans les cinq ans à venir ; s’agissant du site de Dunkerque, Total s’est engagé à ne procéder à aucun licenciement : il maintiendra une activité industrielle dans la zone. Cf. Frédéric de Monicault dans Le Figaro Entreprises du 24.02.10.

Pourquoi ce revirement subit de la direction de Total ? Tout simplement parce que des pressions électorales indirectes ont été exercées.

Que pouvons-nous retirer comme leçon de ce conflit ?

Imaginons pour ceci – on a le droit de rêver – que Christophe de Margerie soit élu par les salariés de Total ; qu’aurait-il fait ? Depuis longtemps, les salariés auraient été associés à la stratégie économique de Total ; ils la connaîtraient et la comprendraient sans forcément l’approuver ; depuis longtemps, les syndicats sauraient que la baisse de consommation de carburant allait inévitablement générer des fermetures de sites ; dans cette logique, depuis longtemps des négociations auraient été mises en place ; un compromis aurait été trouvé pour qu’on ne mette pas les salariés devant le fait accompli mais qu’un préavis de trois voire cinq ans soit envisagé ; et tout ceci se serait passé sans douleur.

Dans ce conflit, la démonstration a été faite que c’est par pression électorale que les décisions prennent en compte la dimension humaine au-delà de la brutalité des chiffres.

A quand la démocratie dans l’entreprise ?