Ressources ou compétences humaines ?

Les hommes font la richesses de l’entreprise.

Nous sommes tous d’accord sur ce principe mais les hommes sont-ils pour autant un moyen au même titre qu’une machine ou une matière première comme semble l’indiquer le mot de « ressources » humaines ?

On parle de ressources humaines comme on parle de ressources financières.

Cette méprise a un lien direct avec la mauvaise identification de la finalité de l’entreprise qui est sociétale et non financière. Malheureusement, pour la plupart d’entre nous, nous sommes programmés pour penser que la finalité de l’entreprise est financière et dans cette logique l’homme devient un moyen. Mais l’homme n’est jamais un moyen. Ses compétences sont des moyens mais l’homme ne peut être que finalité. A la différence de l’animal l’homme a la conscience qui fait de lui un être libre et digne : « renoncer à sa liberté c’est renoncer à sa qualité d’homme » (JJ Rousseau dans le Contrat social).

L’appellation de service des « compétences humaines » ou de la « qualité sociale » ne serait-elle pas mieux appropriée pour désigner le service qui a en charge de recruter, de former, de faire appliquer la loi et de gérer l’administration du personnel ?

Cette confusion entre ressources et compétences fait que les ressources humaines sont souvent considérées comme le « bras armé » de la direction chargé d’assumer entre autres les « basses œuvres » : licenciement, plan social, prud’hommes…

Cette confusion fait que la formation professionnelle est perçue avant tout comme un moyen de donner des outils aux personnes pour qu’elles soient plus productives et non pas comme un moyen pour qu’elles soient plus épanouies dans leur travail.

Le service des « compétences humaines » ou de la « qualité sociale » devrait être indépendant de toute pression (à commencer par celle de la direction) et devrait faire sienne cette devise : « l’Homme n’est pas fait pour l’Entreprise, c’est l’Entreprise qui est faite pour l’Homme ». Les mots ont leur poids et leur force et ce changement d’appellation des ressources humaines non seulement serait tout à fait positif en terme d’image mais surtout participerait à la refondation du capitalisme.

Le discernement, un outil exigeant

Discerner, trancher, décider, c’est le lot quotidien des responsables tant politiques qu’ économiques.

Plus une personne exerce des responsabilités importantes plus le temps qu’elle passe à décider est important. Cela peut représenter jusqu’à 80% pour un chef d’Etat, un premier ministre ou un chef d’entreprise.

Les exemples de décisions malheureuses sont nombreux. Rappelons pour mémoire le 21 avril 1997 lorsque Jacques Chirac a décidé de dissoudre l’Assemblée Nationale qui l’a fait se retrouver quelques mois plus tard avec une assemblée à majorité d’opposition.

Sommes-nous vraiment formés pour maîtriser le discernement, la juste réponse ?

Pour ma part, j’ai un outil (le triangle du Cœur) qui vaut ce qu’il vaut mais que je trouve parfaitement adapté aussi bien à la vie personnelle que professionnelle et que je suis heureux de vous partager.

Lorsque j’ai une décision à prendre, je me pose trois questions :

· 1ère question : est-ce que je suis en accord avec ma décision ? Est-ce que j’ai plaisir à prendre cette décision ? En effet, on ne peut rien faire de bien si l’on n’est pas en accord avec ce que l’on fait, on ne peut rien faire de bien si l’on n’a pas « plaisir » à faire ce que l’on fait. Cela dit, le plaisir peut être au deuxième degré ; si notre médecin nous demande de nous faire opérer, c’est loin d’être une partie de plaisir mais nous irons volontiers parce que nous savons qu’il en va de notre santé voire de notre vie.

· 2ème question : est-ce que je suis intelligent, rationnel dans ma réponse ?

Par exemple, si je dois acheter une voiture, est-ce que j’aurai les moyens de rembourser le crédit, est-ce que cette voiture correspond à l’usage que je veux en faire ? C’est le côté rationnel de notre réponse

· 3ème question : en quoi j’ai pris en compte l’intérêt de tous ceux qui sont concernés par ma réponse ? En quoi je suis dans l’Ethique, en quoi je suis dans la Responsabilité, en quoi je suis dans l’Amour ? (j’ai dit l’Amour avec un grand « A » et non pas dans l’affectif). Voir billet n° 19 du 06.10.09.

A ce sujet, j’ai plaisir à citer l’interview du Général Eric Bonnemaison, commandant les Ecoles de Saint Cyr Coëtquidan, dans Valeurs Actuelles du 11.02.10. « Comment parlez-vous du commandement aux futurs officiers ? J’explique les recettes qui ont fait le succès de nos unités d’élite, elles tiennent en un mot : l’amour. L’amour ? Oui. Les imbéciles pourront rire mais les vrais pros comprennent et martèlent ce message ».

Une fois ces trois questions posées, nous avons notre réponse, sachant toutefois qu’il n’y a pas de réponse universelle mais que chacun a sa propre réponse. Le problème n’est pas là, il est ailleurs ; c’est que nous sommes dans une société qui nous apprend à nous faire plaisir, à être malin mais pas à nous poser cette troisième question. Faute de nous la poser ne nous étonnons plus de ne pas avoir le bon discernement.

Le discernement est un exercice exigeant parce qu’il suppose la maîtrise de notre ego. En fait, la seule limite au bon discernement est notre ego ; comme on le voit sur le schéma ci-dessous, plus notre ego est tourné vers les autres (altruisme) et non pas vers nous (égocentrisme) plus l’Amour devient intelligence. D’où l’importance de l’humilité.

Nous en avons un exemple récent très médiatisé : celui d'Akyo Toyoda PDG de Toyota qui a fait abstraction de son amour-propre pour présenter ses excuses devant le congrès américain  suite aux problèmes de freinage sur les véhicules hybrides de Toyota.

                                                                                                                                                                   

L’apprentissage du discernement est incontournable pour tous ceux qui ont à exercer des responsabilités importantes et dans le cadre de la refondation du capitalisme ce message s’adresse à tous les dirigeants.

Voter : un choix difficile voire impossible

Notre bulletin de vote est un outil précieux pour exprimer nos choix ; il fait de nous un citoyen responsable. Il est de notre devoir de porter toute notre attention pour « bien» voter.

Comme vous l’avez compris, j’ai toujours été – et suis toujours – dans une démarche active pour refonder le capitalisme. Partant du principe que la pierre angulaire de ce changement passe par la démocratie dans l’entreprise et qu’à ce jour aucun parti politique propose cette démocratie, il m’est toujours très difficile de voter.

Nous mesurons cette difficulté en faisant un rapide tour d’horizon des propositions des partis politiques en la matière.

L’extrême droite ne remet pas en question le capitalisme mais dénonce la mondialisation et milite pour plus de protectionnisme (les Français d’abord !)

La droite et le centre adhèrent au capitalisme et certains voudraient même encore plus de libéralisme partant du principe que plus les riches seront riches moins les pauvres seront pauvres.

La gauche « classique » - le socialisme - ne remet pas en question le capitalisme mais voudrait que le « gâteau » soit mieux partagé ; ce qui explique la frontière très étroite que certains n’hésitent pas à franchir entre droite et gauche.

Les écologistes dénoncent les dommages du capitalisme sur l’environnement mais remettent peu en question le système capitaliste sur le fond.

L’extrême gauche a la lucidité et le mérite de remettre en question le système capitaliste mais ne propose pas d’alternative fiable.

Alors, quand on « milite » pour la refondation du capitalisme et l’instauration de la démocratie en entreprise, que faut-il voter ? ! La solution est de s’armer de patience en espérant qu’un des partis politiques l’inscrira un jour dans son programme ou alors de créer de toute pièce un parti politique dont le programme serait la refondation du capitalisme. En attendant, le choix est de voter pour le moindre mal…

Confusion entre compétence et pouvoir

Est-il nécessaire d’avoir fait des études de médecine pour choisir son médecin ?
Est-il nécessaire d’être doué en mécanique pour choisir sa voiture ?
Est-il nécessaire d’avoir fait HEC pour choisir son PDG ?
Ces trois questions sont du même ordre, celui de savoir dissocier compétence et pouvoir. On peut avoir le pouvoir ou le droit de choisir sans avoir la pleine connaissance ; sachons faire confiance à notre bon sens et à notre intuition.

C’est sur ce constat qu’est basée la démocratie ; combien d’électeurs ont-ils la connaissance des problèmes et les compétences pour choisir le président de la république, le député, le maire ? Ce qui est vrai dans la vie publique l’est aussi dans l’entreprise. Dans mon discours sur la démocratie on m’objecte souvent que les salariés sont loin d’avoir la compétence et l’objectivité pour choisir leur PDG ; mais combien d’actionnaires ont-ils cette même compétence et objectivité pour choisir leur PDG ? Si c’était le cas, on pourrait en déduire que la possession d’actions donne la compétence nécessaire. Les salariés de chez Bouygues ou de chez Auchan – qui possèdent 14% de leur entreprise respective - seraient-ils plus intelligents que les autres salariés ? Ils sont certes plus impliqués mais sûrement pas plus intelligents.
Le grand pari de la démocratie dans l’entreprise est justement de rendre les gens responsables par leur bulletin de vote : c’est par le changement des structures que nous changerons les mentalités. A-t-on attendu que les gens sachent conduire pour inventer la voiture ? Quand on veut savoir où l’on va il est bien de regarder d’où l’on vient. Aurait-on imaginé il y a soixante cinq ans que les femmes aient le droit de vote ? Aurait-on imaginé il y a trente ans qu’en Afrique du Sud un président noir soit élu par l’ensemble des africains quelle que soit la couleur de leur peau ? Aurait-on imaginé il y a cinquante ans qu’ aux USA les noirs puissent voter et qu’un président soit issu de leur rang ? Le pari que je fais – mais je ne verrai certainement pas sa réalisation – c‘est que dans une vingtaine d’année on se dira : « quand on pense que les hommes et les femmes qui passent 50% de leur temps en entreprise et en tirent à 90% la qualité de leur vie n’avaient pas le droit de donner leur avis sur le choix de leur patron ! » On se dira qu’on se privait de pas mal de compétences et de pertinence ! En effet, ceux qui vivent la moitié de leur temps dans l’entreprise ont certainement des repères aussi riches et intéressants que ceux qui vivent l’entreprise uniquement à travers des cours d’action.
Le pari que je fais aussi est que si tous les patrons de France étaient élus par leurs salariés, 90% d’entre eux seraient confortés dans leur autorité.
On ne veut pas « bouffer du patron pour bouffer du patron » ! On veut un patron dynamique, intelligent, qui aime son entreprise, qui aime ses salariés. Et c’est le cas de beaucoup d’entre eux.
Soyons lucides cependant ; il y aura toujours une minorité de déstabilisateurs qui seront sensibles à la démagogie. Si l’on fait le parallèle avec les échéances politiques on voit que ces démagogues ont de la difficulté à dépasser les 3% de suffrages.
Il est vrai aussi que l’erreur est humaine et qu’on peut se tromper en choisissant son patron ; mais c’est valable aussi bien en conseil d’administration que dans une assemblée de salariés.
La démocratie dans l'entreprise est la pierre d’angle de la refondation du capitalisme.

Label « zéro stress »

La récente série de suicides chez France Télécom a sensibilisé l’opinion publique à la dégradation des conditions de travail ; à tel point que le gouvernement a chargé trois personnalités - Henri Lachmann (Président du Conseil de surveillance de Schneider Electric), Muriel Pénicaud (DRH chez Danone) et Christian Larose (Vice Président du Conseil économique, social et environnemental) - de faire un rapport sur les causes du stress en entreprise et les solutions pour y remédier. Le mercredi 17 février 2010, cette commission d’experts a rendu son rapport Cf. Le Figaro du 18.02.10.

Il révèle que les consultations pour risque psychosocial sont devenues en 2007 la première cause de consultation pour pathologie professionnelle. Pour cette commission les dirigeants doivent donc se préoccuper des questions de santé au même titre que des enjeux économiques car ce sont les salariés qui font la performance de l’entreprise. Quand on sait que le stress coûte 3 milliards d’€ par an, on mesure l’importance de l’enjeu !

Dans la foulée, le ministre du travail Xavier Darcos a demandé à 1549 entreprises d’ouvrir le dossier du stress. 293 d’entre elles ont conclu un accord et 514 autres sont en cours. Fort de cette enquête, le ministre a fait un classement des entreprises sous forme de couleurs (vert, orange ou rouge) en fonction de leur engagement pour lutter contre le stress. Le ministère du travail a publié la liste des bons et mauvais élèves de la lutte contre le stress au travail mais le tribunal a rapidement réagi puisque le lendemain le gouvernement a retiré de son site les listes oranges et rouges à la demande des entreprises mal placées. On ne peut qu’approuver cette décision pour la simple et bonne raison que cette analyse est loin d’être objective sachant que seuls les dirigeants ou les DRH avaient été sollicités pour remplir ce questionnaire et que les premiers intéressés que sont les salariés n’avaient pas été consultés. Cf. Les Echos des 19 et 20.02.10

Essayons de prendre le problème autrement.

Quelles sont les causes du stress ?

Dans un sondage du Pèlerin en 2007, 53% des actifs disent que le stress est lié à l’incertitude face à l’avenir professionnel, 49% au manque de reconnaissance et 38% à la surcharge de travail. Alors, pourquoi cette incertitude sur l’avenir ? Pourquoi ce manque de reconnaissance ? Pourquoi cette surcharge de travail ? On aurait envie de répondre : c’est la faute du management ! Mais allons plus loin : pourquoi le management met-il sous pression ? Parce que la compétition s’est accrue et que pour beaucoup d’entreprises c’est une question de survie. Et qui est à l’origine de cette compétition ? C’est le marché, c’est chacun d’entre nous et indirectement nous sommes la cause du stress en entreprise. Etant les premiers concernés nous devrions être les premiers informés. Pourquoi ne pas créer un « label zéro stress » qui serait appliqué à chaque produit ou service que nous achetons ? Il serait le résultat d’une enquête réalisée auprès de tous le salariés concernés par l’entreprise et pas seulement de quelques initiés (DRH ou autres). On peut objecter qu’il y a déjà suffisamment de labels ! Mais ne pensez-vous pas que ce label soit aussi important que celui de la performance carbone qui va devenir obligatoire en 2011 ? La vue de ce « label zéro stress » nous inciterait peut-être – nous les consommateurs – à modifier nos choix d’achats et à privilégier – quitte à payer un peu plus cher – les entreprises qui ont le souci du bien-être de leurs salariés.

Ce « label zéro stress » appartiendrait bien à l’esprit de la refondation du capitalisme.

L’âge de la retraite : une « nouvelle donne »

Depuis quelques années déjà le problème du financement des retraites se pose et les causes sont nombreuses. Parmi les plus significatives, l’espérance de vie et le baby boom.

L’espérance de vie a pratiquement doublé au cours du vingtième siècle : en 1900 elle était de 45 ans, en 2009 elle est pour les hommes de 77,8 ans et pour les femmes de 84,5 ans.

Le baby boom fait que les classes nombreuses partent à la retraite ; la proportion des plus de 60 ans est passée de 22% en 2009 à 33% en 2010 ; en 1975 il y avait 3,1 cotisant pour un retraité ; aujourd’hui, il y en a 1,3. A ce rythme-là, on prévoit qu’en 2050 il faudra 100 milliards par an pour financer les retraites, soit quatre fois plus qu’aujourd’hui. Cf. Focus sur les retraites au coeur du sommet social dans Le Figaro du 15.02.10.

Il y a donc urgence à trouver des solutions.

Les réponses sont relativement simples. Soit on augmente les cotisations, soit on baisse les prestations, soit on repousse l’âge du départ à la retraite. Ce qui est déjà fait pour pas mal de pays : 68 ans en Grande-Bretagne, 67 ans aux Pays-Bas, au Danemark, en Norvège, en Allemagne, en Espagne, 65 ans en Suède, 63 ans en Grèce et en Finlande. Sommes-nous prêts à revenir sur les 60 ans pratiqués en France ? Cette interrogation amène une autre interrogation : sommes-nous tous égaux devant l’âge du départ à la retraite ? Les statistiques nous disent que l’espérance de vie après le départ à la retraite est de 22,5 ans pour un cadre et de 17 ans pour un salarié. On est en droit de se demander si la pénibilité du travail ne devrait pas être prise en compte. A priori, un travail exposé à des produits toxiques, un travail à la chaîne, répétitif, un travail de nuit ou à horaires alternants, un travail avec de lourdes contraintes posturales et articulaires… peut générer une usure physique rapide bien que les conditions de travail aient été améliorées : ce qui était vrai il y a trente ou quarante ans l’est de moins en moins aujourd’hui.

C’est là qu’intervient la « nouvelle donne ».

Et si la pénibilité du travail se mesurait aussi par l’intérêt que l’on a pour son travail ? A 60 ans, une hôtesse de caisse de supermarché a-t-elle la même motivation que son directeur ? Pourtant le travail de son directeur est loin d’être « cool » ! Il a des objectifs à assurer, des déplacements, du stress et physiquement c’est aussi, voire plus dur pour lui que pour l’hôtesse de caisse.. mais dans sa tête, cette charge lui semblera plus supportable.

Partant du principe que plus on a un travail à responsabilité plus il est intéressant et plus la rémunération est forte, on peut déduire que la pénibilité du travail est inversement proportionnelle non seulement à la motivation mais aussi à la rémunération : plus un salaire est bas plus il a des chances de subir la pénibilité et plus un salaire est élevé plus il est à même de bien vivre cette pénibilité ; les PDG dépassant les 65 ans sont légions et en pleine forme !

D’où l’idée d’étaler l’âge du départ à la retraite (de 55 ans à 68 ans) en fonction des tranches de rémunération. Cela aurait l’avantage de mettre à égalité ouvriés et cadres dont l’espérance de vie après le départ en retraite est inégale ; cela aurait l’avantage pour ceux qui font un travail ingrat et répétitif de pouvoir très tôt s’investir dans des activités plus épanouissantes et ludiques ; cela permettrait à des salariés modestes de pouvoir cumuler emploi et retraite ; et enfin, cela aurait l’avantage de trouver une source de financement pour donner à tous des prestations de retraites correctes (les hauts salaires cotiseraient plus longtemps et leurs prestations de retraite seraient plus courtes).

Mesure qui rentre tout à fait dans le cadre de la refondation du capitalisme…

Total : un conflit « exemplaire »

Le conflit Total - dont l’enjeu était la fermeture de la raffinerie de Dunkerque - a fait la une de l’actualité pendant huit jours. A plusieurs titres ce conflit a été exemplaire au sens où il est l’archétype d’un conflit social qui met en avant l’opposition entre l’intérêt des actionnaires et celui des salariés. Il pourrait être un cas d’école pour les futurs managers. Il symbolise l’opposition de deux logiques parfaitement compréhensibles et de bonne foi.

D’un côté, la logique de Total qui dit perdre 100 millions d’€ par mois dans le raffinage en France. En effet, la baisse de consommation de carburant due au développement des énergies propres fait que les raffineries du Groupe sont en surcapacité. On ne peut alors que comprendre voire approuver cette décision de fermeture du site de Dunkerque (370 personnes) ; cela procède d’un souci de bonne gestion qui fait de Total une des premières compagnies pétrolières au monde.

De l’autre côté il y a la logique des salariés et des syndicats qui, compte tenu des super bénéfices de Total – 13,9 milliards en 2008 et 8,4 milliards en 2009 – ne comprennent pas le projet de la fermeture du site de Dunkerque et le comprennent d’autant moins que la décision programmée pour le 29 mars 2010 laisse deux mois d’incertitude et que s’il y avait décision cette fermeture serait rapide. On ne peut que souscrire aux revendications salariales via les syndicats qui se sentent manipulés et considérés pour peu de choses.

Ce conflit est exemplaire en tant que cas d’Ecole au sens où il met en jeu un troisième partenaire : l’Etat. Le Président de la République a en effet cru bon de convoquer dans un premier temps Thierry Desmarest président du conseil d’administration de Total puis, le lendemain, Christophe de Margerie, directeur général de la compagnie pétrolière pour leur demander de mettre rapidement fin à ce conflit en leur rappelant que nous étions à un mois des élections régionales et que électoralement parlant cela pouvait avoir des conséquences assez graves pour la majorité.

Le lendemain, on trouvait des solutions. La réunion prévue le 29 mars a été avancée au 08 mars ; une garantie a été donnée aux syndicats qu’aucun site ne serait fermé dans les cinq ans à venir ; s’agissant du site de Dunkerque, Total s’est engagé à ne procéder à aucun licenciement : il maintiendra une activité industrielle dans la zone. Cf. Frédéric de Monicault dans Le Figaro Entreprises du 24.02.10.

Pourquoi ce revirement subit de la direction de Total ? Tout simplement parce que des pressions électorales indirectes ont été exercées.

Que pouvons-nous retirer comme leçon de ce conflit ?

Imaginons pour ceci – on a le droit de rêver – que Christophe de Margerie soit élu par les salariés de Total ; qu’aurait-il fait ? Depuis longtemps, les salariés auraient été associés à la stratégie économique de Total ; ils la connaîtraient et la comprendraient sans forcément l’approuver ; depuis longtemps, les syndicats sauraient que la baisse de consommation de carburant allait inévitablement générer des fermetures de sites ; dans cette logique, depuis longtemps des négociations auraient été mises en place ; un compromis aurait été trouvé pour qu’on ne mette pas les salariés devant le fait accompli mais qu’un préavis de trois voire cinq ans soit envisagé ; et tout ceci se serait passé sans douleur.

Dans ce conflit, la démonstration a été faite que c’est par pression électorale que les décisions prennent en compte la dimension humaine au-delà de la brutalité des chiffres.

A quand la démocratie dans l’entreprise ?

L’Ecole et l’Entreprise : un divorce à l’amiable

L’Entreprise, cette grande inconnue, deuxième cellule par importance après la cellule familiale, est une composante de base de l’organisation de notre société. On ne peut pas comprendre notre monde si l’on ne comprend pas le fonctionnement de l’Entreprise. C’est la seule cellule créatrice de richesses et c’est dans l’Entreprise que l’homme se réalise par son travail. Et pourtant, nulle part l’Entreprise n’est enseignée si ce n’est dans les Ecoles de commerce. Régulièrement le débat sur l’enseignement de l’Entreprise dans le tronc commun au lycée prend l’allure d’une maladie endémique.

Dans sa chronique du Figaro du 10 février 2010, Jean-Pierre Boisivon (professeur émérite d’économie à l’université Paris II Panthéon Assas) nous dit que « la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises) a commandé un test de connaissances réalisé auprès de 1000 français représentatifs de la population adulte. Les résultats ont confirmé les craintes que l’on pouvait nourrir. Seulement 10% des personnes interrogées pouvaient prétendre obtenir la moyenne alors que la plupart des questions portaient sur des notions indispensables pour participer au débat public : 1/3 des personnes interrogées confondaient chiffre d’affaires et bénéfice ; une majorité des 2/3 estimait que le dividende représentait la valeur de l’action ou la plus-value réalisée ou encore la redevance que doivent payer les sociétés cotées en Bourse ».

Alors, pourquoi au lycée n’enseigne-t-on pas l’Entreprise dans le tronc commun ? Je vois deux raisons à cela.

Parce que pour l’ Education Nationale, l’enseignement de l’Entreprise serait une entorse grave à sa neutralité, une initiative malsaine et douteuse à la limite d’une propagande pour l’économie de marché et pour le système capitaliste. Combien de fois n’a-t-on pas entendu dire que l’Ecole n’était pas au service de l’Entreprise !

Et pour d’autres qui adhèrent au capitalisme on n’est pas trop pressé de mettre à la portée de tous les « subtilités » du libéralisme et ses excès qui pourraient donner de mauvaises idées et des arguments pour remettre en question le système…

Ces deux raisons diamétralement opposées font qu’il y a une entente tacite cordiale entre l’Education nationale et le patronat pour que l’Entreprise ne soit pas enseignée en tronc commun dans les lycées. Qu’il s’agisse de ministres de droite ou de gauche, rien n’a évolué. Ne cherchons pas plus loin pourquoi les débats politiques tournent en rond et se transforment en dialogues de sourds : même les intéressés ont du mal à comprendre les logiques de l’économie et du système libéral faute d’avoir appris l’Entreprise.

Faut-il suivre une filiale économique ou faire une Ecole de commerce pour connaître les différences entre une Scop, une Sarl et une Sa , pour comprendre la loi du marché, le fonctionnement de la Bourse, le retour sur investissement, le rôle et le fonctionnement des syndicats, les mécanismes d’un dépôt de bilan ? Ne s’agit-il pas là d’informations qui devraient être à la portée de tous et faire partie de l’enseignement de base ? Informations qui nous sont utiles, quel que soit notre parcours, ne serait-ce que pour comprendre le monde dans lequel nous vivons.

Hautes rémunérations et exemplarité

Avec l’affaire Proglio et sa double rémunération (VEOLIA et EDF) le problème des hauts salaires des dirigeants est à nouveau d’actualité. Dans la presse on fait régulièrement état des salaires des footballers, des entraîneurs, des artistes et l’énormité de leurs rémunérations pose question. Pierre-Henri Leroy qui dirige Proxinvest nous dit que les statistiques établies sur un échantillon de 70 grands patrons d’entreprises cotées de 8 pays européens auxquels il ajoute la Suisse, montrent que leur rémunération moyenne (hors part actions) avoisine les 3,8 millions d’€ par an. Dans le classement de Proxinvest les français affichent une moyenne de 2,3 millions d’€.

Dans la dernière conférence de presse de Nicolas Sarkozy sur TF1, Laurence Ferrari a interpellé le président sur le salaire de Monsieur Proglio. Très mal à l’aise Sarkozy a répondu qu’il y avait un marché de l’emploi et que si l’on voulait les meilleurs, il fallait y mettre le prix… Et puis il s’en est sorti par une pirouette en lui demandant le montant de son salaire … Ainsi le sujet a été clos…

Il y a quelque chose d’inquiétant à savoir que la motivation des hauts dirigeants de sociétés est avant tout liée au montant de leur rémunération. On pourrait penser que l’honneur d’être au service et à la tête d’une grande entreprise est déjà une importante source de motivation et qu’un salaire correct suffirait à attirer les meilleurs. Nous sommes dans la logique du mercenaire au service des actionnaires.

S’il fallait rémunérer les hommes politiques en regard de leurs responsabilités, combien faudrait-il payer le président de la république, les ministres, les maires des grandes villes ? Et pourtant, ils sont loin d’être incompétents et leurs résultats sont largement comparables à ceux de tous les dirigeants d’entreprise ; comme eux ils vivent des réussites et des échecs. On me rétorquera qu’ils sont des élus ! Mais qu’est-ce qui empêche s'élire les PDG des grands groupes ? cf. billet n°1 du 23.04.09

En ce temps de crise où l’on cherche par tous les moyens à économiser, certains préconisent comme solution d’abaisser ou au moins d’imposer ces salaires indécents. En fait, cela représenterait une goutte d’eau dans l’océan et ne changerait rien ou presque…

Par contre, ces hautes rémunérations ont un effet pervers psychologique indirect dont on est loin de soupçonner l’importance ; alors que les déficits de la plupart des pays augmentent, les hommes politiques de droite comme de gauche demandent à leurs concitoyens de faire un effort sur leur train de vie ; mais allez demander à un salarié de limiter ses augmentations alors que son PDG gagne 200 à 300 fois plus que lui ! Allez dire aux syndicats qu’il faut repousser l’âge légal de la retraite alors que certains PDG partent avec une retraite chapeau de plusieurs millions d’€ ! Allez faire comprendre à un fonctionnaire que la fonction publique va faire des économies en supprimant un poste sur deux quand l’Etat embauche à la tête d’EDF un PDG qui sera payé 45% de plus que l’ancien ! Allez dire aux français qu’il faut « se serrer la ceinture » quand ils voient la rémunération de tous ces privilégiés !

Tout cela génère un sentiment d’injustice bien compréhensible.

La valeur de l’exemplarité est importante. Elle fait partie des règles élémentaires du management. Mais combien les connaissent et combien les appliquent ? Les entorses à cette règle font des dégâts considérables.

Justice ou Jackpot

L’actualité me fait revenir sur mon billet n°7 du 06.07.09 « La personne morale : un bon alibi » mettre le lien.Dans le procès Vivendi, la justice américaine a condamné Vivendi et blanchi Jean-Marie Messier. Elle a estimé que Jean-Marie Messier avait fait des erreurs stratégiques mais n’avait commis aucune faute.Que retirer de ce procès ?

Encore une fois, on a condamné une personne morale sans sanctionner une personne physique.

Que je sache, en tant que structure juridique, Vivendi ne pense pas, ne parle pas, n’a pas de problèmes de conscience…Donc, au sein de Vivendi, il y a des hommes qui eux pensent, parlent, ont une conscience et ont manqué à leur devoir. Difficile dans cette affaire d’invoquer le hasard, la malchance… Cette communication trompeuse sur les résultats de Vivendi est bien une faute volontaire ou involontaire d’une ou plusieurs personnes et elle est à l’origine de cette perte pour plus d’un million d’actionnaires qui ont demandé 8 milliards de dollars de dommages et intérêts.

Au vu de la décision du tribunal, les avocats chiffraient la facture pour Vivendi à 6 milliards d’€. A se demander si Vivendi n’a pas été condamné en raison d’abord de sa solvabilité ! Ces 6,5 milliards ont déjà fait baisser le cours de l’action Vivendi de 2,41%. Cette forte amende entraînera sûrement des préjudices pour les salariés (emploi, intéressement…). On en arrive à ce paradoxe que des personnes innocentes (salariés et actionnaires de Vivendi) soient pénalisées par des fautes qu’elles n’ont pas commises et pour lesquelles les véritables responsables ne sont pas sanctionnés.

Où est la justice là-dedans ? Ne confondons pas justice et jackpot ! Que Vivendi soit condamné à verser des dommages et intérêts dans une limite raisonnable, cela paraît normal. Mais que le tribunal ne condamne pas les hommes qui ont failli à leur devoir, ne serait-ce qu’au nom de l’exemplarité, cela me paraît particulièrement hypocrite. Lorsqu’on dénonce les salaires faramineux des patrons ceux-ci arguent entre autres pour les justifier des risques qu’ils prennent; c’est peut-être la bonne occasion de prouver qu’ils en prennent réellement et d’en assumer les conséquences !