Vingt trois suicides en deux ans chez France Télécom !
Un rapport de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail nous disait déjà en 2005 qu’un européen sur cinq et 18% des français sont stressés à leur travail. Tout cela est lié à la souffrance au travail qui est en perpétuelle augmentation.
Les causes sont multiples : compétition économique de plus en plus dure, restructurations trop rapides, rythmes insoutenables, suppressions de sites, de postes, d’emplois, mutations abusives, mises sur la touche, promesses de primes non tenues, remontrances perpétuelles, contrôles accrus, inadaptation aux évolutions technologiques...
Les entreprises se donnent les moyens pour combattre ce fléau de la souffrance au travail et des suicides : par l’augmentation du nombre de médecins du travail, la mise en place de personnes de proximité, d’un numéro vert pour contacter un psychologue à l’extérieur de l’entreprise, etc.
Mais bizarrement, dans les causes on ne parle jamais de la relation souvent difficile avec la hiérarchie directe et de sa responsabilité. Celle-ci n’a-t-elle pas un lien permanent avec la personne qui vit ces souffrances au travail ? N’est-elle pas placée en première ligne pour détecter les signes avant-coureurs ou précurseurs qui feraient craindre le pire ? Ces signes sont nombreux : conflits relationnels récurrents, erreurs répétées, repli sur soi, manque d’enthousiasme, lenteur d’exécution, tristesse, absentéisme anormal, etc.
On pourra me rétorquer que le chef n’a pas vocation de « nounou » ! C’est vrai ! Mais il a des devoirs envers ses collaborateurs ; il est à leur service, à leur écoute… Qui, mieux que lui, peut détecter les premiers symptômes ? Qui mieux que lui peut alerter les Ressources Humaines ou autres responsables ? Mais encore faut-il pour ceci qu’il soit formé et qu’il comprenne qu’il n’est pas là seulement pour surveiller et sanctionner mais aussi pour accompagner et faire gagner ses collaborateurs !
Il y a un moyen très simple de détecter ces « petits chefs » et que personnellement j’ai utilisé dans mon entreprise (cf. billet du 23.o4.o9) ; c’est l’évaluation anonyme par les collaborateurs des compétences de leur chef ; cette évaluation porte sur plusieurs critères : la qualité des réunions, la disponibilité, la pédagogie, l’écoute, l’organisation … Cette évaluation permet d’alerter la hiérarchie N+2 et de prendre des mesures pour remédier aux dysfonctionnements identifiés, par des formations ou en adoptant des comportements différents… et cela peut aller jusqu’au remplacement du cadre ; il est vrai que ce n’est pas agréable de se remettre en question et plus facile de remettre en question les autres ! Dans ce domaine, les anglo-saxons ont mis en place des choses intéressantes même si elles sont perfectibles et à adapter ; ainsi, l’évaluation à 360° dans laquelle chaque responsable est évalué par lui-même, par ses collègues, par ses collaborateurs et par sa hiérarchie ; la confrontation de ces quatre ressentis est un formidable outil de développement personnel et de consensus d’équipe.
Dans ces drames que sont la souffrance au travail, les suicides… on ne remet jamais en question la hiérarchie directe. Pourtant cette remise en question de la hiérarchie directe par l’évaluation est une piste très intéressante pour mettre un frein à ces souffrances au travail et elle s’inscrit parfaitement dans la refondation du capitalisme.
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